real
		time web analytics
Proses Rekrutmen di Unilever Disuruh Main Game

TOP CAREERHuman resources development (HRD) merupakan divisi suatu perusahaan yang tak luput dari transformasi digital. Efek pesatnya pertumbuhan teknologi mampu mengubah sistem kerja HRD selama ini, tak terkecuali untuk perusahaan lama seperti Unilever. Bahkan, salah satu tahap perekrutannya dengan bermain game.

Unilever Indonesia bukan lagi pemain baru dalam bisnis industri di Indonesia. Namun, Unilever ingin tetap eksis dan dilihat sebagai new company for the future yang relevan, salah satunya melalui divisi HR yang sistem kerjanya beriringan dengan kemajuan teknologi.

Vice President Human Resources Unilever Indonesia, Willy Saelan menyampaikan bahwa sistem perekrutan di Unilever saat ini tidak lagi menggunakan cara lama. Misalnya menghilangkan seleksi pada tahap psikotes. Dan memunculkan seleksi perekrutan baru yang lebih kekinian.

“Jadi, yang mau masuk disuruh main game, masing-masing game itu hanya 2 menit, gampang-gampang. Misalnya di mobile phone, orang disuruh memompa balon, kalau jadi yang paling besar itu lolos. Tapi enggak akan tahu kapan balon itu akan meledak. Ada balon yang dipompa dua kali sudah meledak, ada yang dipompa 9 kali masih bulat,” kata Willy Saelan.

Tahapan rekrutmen yang dimaksud Willy adalah profile assesment, yakni memecahkan 12 game online pendek. Tahapan itu bertujuan melihat unsur kognitif, emosi, dan sifat sosial para kandidat. Nantinya hasil game itu menunjukkan apakah kandidat sesuai dengan program yang dilamar.

Nah, setelah lolos tahap main game itu, seleksi selanjutnya adalah digital interview. Kandidat diminta menyelesaikan masalah di dunia nyata menggunakan skenario dari Unilever. Pada tahap ini terbagi menjadi dua bagian, dan terdiri dari tiga pertanyaan bersifat hipotesis serta diikuti business case.

Tahapan tersebut akan memberikan kandidat kesempatan untuk belajar lebih banyak mengenai budaya kerja dan bagaimana Unilever menjalankan bisnisnya.

“Ada juga tahap video saya. Share video kandidat yang membuat kontribusi pada lingkungan sekitarnya. Upload video ke website, kemudian ada artificial intelligence yang mempercepat menentukan quality kandidat, dilakukan oleh komputer. Jadi, IPK berapa, usia berapa, itu tidak lagi ditanya.”

Selain tahap itu, ada juga tahap tes online, focus group discussion (FGD), serta discovery center, yakni proses rekrutmen merasakan satu hari menjadi bos di Unilever. Mulai dari rapat proyek, rapat dengan senior manajer soal bisnis, hingga one on one meting dengan line manager.

Semua tahapan itu bakal dilalui kandidat sesuai pilihan karier yang diinginkan di Unilever. Dan dari proses rekrutmen tersebut, kandidat dituntut untuk menjadi pribadi yang digital savy, layaknya anak zaman sekarang.

“Harus digital savy. Salah satu komponen yang dilihat adalah apakah si calon karyawan tersebut mempunyai invitation terhadap issue yang berkaitan dengan teknologi. Sedangkan, untuk karyawan sendiri, pun memenuhi capability karyawan,” ujar dia.

“Untuk marketing, setiap kuartal misal harus memenuhi training digital selama beberapa jam, dan itu dimonitor. Jadi, digital capability menjadi sesuatu hal yang harus di-upgrade dan certified,” lanjut Willy.

Selain dari segi rekrutmen ataupun human resources, kata Willy, efek dari transformasi digital yang bakal segera dirasakan bagi Unilever sendiri adalah call center tidak lagi menggunakan tenaga manusia.

Agar bisa melayani pelanggan di setiap kesempatan, maka penggunaan robot di call center menjadi sebuah pertimbangan. Menggunakan tenaga manusia untuk call center ke depan bakal dianggap memiliki banyak keterbatasan.

“Jadi, satu kali 24 jam, semua pertanyaan bisa dijawab. Misal, tanya benefit saya di perusahaan ini apa sih langsung dijawab. Jadi orang yang tadinya melakukan call center harus bisa melakukan yang lain kalau tidak mau tertindas oleh teknologi.”